"Si tus acciones inspiran a otros a soñar más, aprender más, hacer más y ser mejores, eres un líder". John Quincy Adams

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domingo, 30 de marzo de 2014

¿Engage qué?... Engagement


 
Es sin duda uno de los términos de moda, un anglicismo que como tantos otros vino para quedarse y del que hablamos no sólo en el ámbito de los recursos humanos, sino en la creación y evangelización de la marca de empresa.

 

No habrá nadie que hable mejor de nuestra empresa que los empleados que sientan realmente el orgullo de pertenencia a la misma.

 ¿Quién no ha conocido a alguno? Pueden pasar horas explicándote las bondades de la firma, de su jefe, de su desarrollo… sí, existen, créetelo.

Ponemos tanto énfasis en lo que no funciona, que olvidamos potenciar lo que existe y marca la diferencia entre organizaciones, aunque sean una minoría.
 

¿Qué ventajas tiene para la empresa contar con empleados motivados?

Fuente: http://olbergsanz.blogspot.com.es
 

Muy bonito, pero y esto… ¿cómo se consigue?

Bien, ya sabéis que no hay recetas mágicas y que cada situación requiere un plan de acción, pero parece aconsejable que si queremos realmente conseguir engagement, al menos tengamos en cuenta:

1.   En primer lugar siendo plenamente conscientes de que queremos conseguirlo. No debe ser una moda, sino un objetivo empresarial.

 
2.   Comunicación. Establecer políticas de comunicación claras, integradoras y coherentes.

Ya conocéis el dicho “no es lo que dices, sino lo que haces”, pues eso. ¿Cuántas veces hemos participado en diseños de planes de comunicación interna donde lo que se quería decir, no tenía nada que ver o poco con lo que se decía y mucho con lo que se ocultaba? ¿Quiénes de vosotros no os habéis enterado de una noticia o decisión de impacto en vuestro día a día en la máquina del café y de boca de un compañero de otro departamento con “mejores contactos”? 

Incorporar y generar contenido interesante para los empleados y no sólo instrucciones, correos corporativos, felicitaciones de navidad y presentaciones, que son necesarias (en su justa medida) pero que en exceso aburren y acaban en la papelera de reciclaje muchas veces sin ser leídas. 

3.   Participación. El engagement se consigue con estilos de dirección participativos.

¡Uff cómo cuesta escuchar e integrar las aportaciones del equipo! Pues si quieres que te quieran… déjales hablar, escribir, dar ideas, formarse, emitir feedback, desarrollar mejoras…
 

4.   Reconocimiento. Las cosas  bien hechas deben ser reconocidas (¿recuerdas el post "No dejes para mañana lo que puedas hacer hoy: da las gracias") también las propuestas innovadoras, las iniciativas, los intentos aunque estos fracasen… si un empleado quiere cambiar algo que no funciona te está diciendo que la empresa, el departamento, el objetivo del equipo le importa. Si ante su propuesta recibe silencio, o desdén… ya podrás haber puesto en marcha un estupendo plan para alinear a tu equipo…siento decirte que no lo conseguirás. 

5.   Escucha activa. Si no sabes lo que interesa a tu equipo ¿cómo vas a motivarle?

Conoce sus expectativas, lo que les motiva y también los que les frustra; estate atent@, toma nota de lo que dicen y de lo que callan, testa posibles fuentes de motivación (tema tratado en el post "Cuando la motivación ni está ni se la espera") e intégralas en tu plan de acción.

 No es fácil conseguirlo, pero no es imposible.

 

lunes, 10 de marzo de 2014

Liderazgo emocionalmente inteligente.


 
Me gustaría que hoy reflexionáramos juntos sobre lo que Álvaro Merino define como “liderazgo emocionalmente inteligente” y que de manera resumida puedes visualizar en la píldora formativa del Instituto Hune que encontrarás al final de este post.

Potestas y Auctoritas.

Álvaro Merino define el liderazgo como la capacidad para influir en nosotros mismos y en los demás.

Mira a tu alrededor y/o a ti mismo (no hace falta que seas el superjefe ni siquiera el jefecillo de un departamento o empresa, porque todos de una manera u otra ejercemos el liderazgo, por ejemplo en nuestra familia con nuestros hijos) y hazte esta pregunta:

El liderazgo que has analizado (propio o ajeno) ¿está basado en Potestas (el poder formal, otorgando de arriba abajo), Auctoritas (el reconocimiento moral que sólo viene dado de abajo a arriba), una mezcla de ambas, o de ninguna?

Anota tus conclusiones.

Situaciones.

1)   ¿Qué sucede cuando en una organización, familia o grupo de trabajo no existe Potestas (no hay poder formal) ni Auctoritas (reconocimiento)?

Se genera el CAOS.

El grupo, empresa o familia no tiene unas directrices claras a seguir, no existen referentes ni formales ni informales, no hay pautas, nadie dirige por lo que cada miembro intentará conseguir sus propios resultados, el famoso ir a su bola. En este tipo de situaciones los objetivos no se cumplen, las metas son difusas, por lo que es muy complicado avanzar o hacerlo en una misma dirección. No existe Liderazgo.

 
2)  ¿Qué sucede cuando quien lidera tiene el poder formal (título, puesto clave) pero no cuenta con el apoyo y reconocimiento moral de aquellos a quienes dirige?

El estilo de dirección se convierte en  DICTADURA.

 El líder es seguido porque no queda otra opción que hacer lo que éste dice o más bien ordena. Se le sigue porque es “el jefe”, el que manda, el que tiene en sus manos el poder de hacer y deshacer aunque no nos involucremos en sus decisiones, aunque no nos motive porque no nos escucha. No reconocemos su liderazgo y los resultados en los equipos /familia/ organización suelen ser escasos. En esas situaciones el talento desaparece, las situaciones se enmohecen y el cambio, la transformación, el desarrollo queda relegado… bien lejos.

 
3)  En el otro extremo tenemos a aquellos que aun no teniendo poder formal (Potestas) son capaces de aglutinar el reconocimiento moral del equipo, del grupo de trabajo.

Nos encontramos con el liderazgo informal, aquel que es muchas veces tremendamente tan necesario y útil (canales de comunicación informal). En esas situaciones es donde podemos encontrar

El CAMBIO

Personas con carisma, llenas de inquietudes (buenas y/o malas) que conocen lo que “la plebe” busca y espera, lo que quiere que desaparezca o se transforme. Es importante detectar este tipo de liderazgo, aunque para que el cambio se convierta en una gran transformación necesitaremos el cuarto supuesto:

4)  El líder que tiene poder formal (Potestas) y reconocimiento informal (Auctoritas).

Este es el verdadero líder. El que hará que las personas se desarrollen, el que alcanzará los objetivos comunes, el que concretará su visión. Este es el líder que todos queremos tener y que cuando lo encontramos seguimos hasta el infinito y más allá,  porque es capaz de que exploremos nuestros límites y seamos capaces de agrandarlos. Este tipo de líder es el que consigue

La TRANSFORMACIÓN

Volviendo a la primera cuestión que te plantee (observación) ¿en qué tipo de situación te encuentras? ¿Cómo crees que puedes seguir avanzando?
 
 
 
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